案     情

小黄于2022年2月1日入职某公司从事生产操作工，双方签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期从2月1日至5月30日。2022年5月29日，人事部门通知小黄已通过试用期考核，并请他尽快至人事部门办理转正申请手续。但至5月30日，小黄所在车间的负责人又通知他，因其多次出现工作失误，故公司将以“不符合录用条件”为由，与其解除劳动合同。直至6月9日，公司人事部门正式向小黄出具了劳动关系解除的通知，并认可了之前车间负责人的解除理由和解除时间。小黄对公司如此前后不一致的操作十分不满，也不认可公司解除劳动合同的理由，于是提出了仲裁申请。

律师分析

一、解除劳动关系的通知应当由有权部门或人员作出。

解除与员工劳动关系的决定一般应当由公司或能够代表公司行使该权利的部门、管理人员做出。未得到公司授权的工作人员无权代表公司做出人事处理决定。

本案，小黄所在车间的负责人，无证据证明其得到公司可辞退员工的授权。车间的负责人的行为属越权行为，在未经公司追认前，不应作为公司行为，不产生解除劳动合同的法律后果。直至6月6日，公司人事部门追认了之前业务负责人的通知解除行为，才产生解除劳动合同的法律后，

二、以不符合条件为由解除劳动合同，应在试用期内提出。

依据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”该规定明确指出了，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以在试用期内提出解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

本案，公司认为已在2021年6月6日追认车间负责人的行为有效，但公司的追认发生在试用期结束之后。根据《劳动合同法》的规定，不允许用人单位在试用期结束后追认在试用期内做出的无效解除劳动合同行为，构成违法解除劳动合同，应支付小黄违法解除劳动合同赔偿金。